Clasificación de los puestos.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS:

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

VENTAJAS E IMPORTANCIA

Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

Formas de Clasificación de Puestos:

• Por Jerarquía:

1. Nivel
2. Servicio
3. Directivo
4. Ejecutivo
5. Operativos

• Por su Naturaleza:

1. Clase
2. Propios
3. Comunes
4. Familia Funcional
5. Puestos Tipo
6. Manuales
7. Mecánicos-manuales
8. Mecanizados
9. Automatizados.

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Los grupos ocupacionales ayudan a conocer de manera condensada el universo ocupacional de nuestra sociedad.

Los grupos ocupacionales son:

1. Servicios generales
2. Apoyo administrativo
3. Técnico
4. Profesionales
5. Dirección y supervisión
6. Grupo ocupacional
7. Manual de puestos clasificados

El manual descriptivo de puestos es un instrumento técnico de trabajo, el cual se usa comúnmente en las empresas e instituciones con el fin de mejorar la gestión de la administración de recursos humanos

Este instrumento permite:

1. Fundamentar el programa de reclutamiento.
2. Selección de personal.
3. Orientar a los jefes del tipo de tareas que deben realizarse en los diferentes puestos.
4. Determinar el personal requerido.
5. Aplicar debidamente una política de ascensos.
6. Realizar reestructuraciones de las dependencias.
7. Servir de base al mantenimiento del sistema de salarios.

La valoración de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración.

Métodos de valoración de puestos:

En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente:

Elección de los factores de valoración de puestos de trabajo.

• Requisitos profesionales
• Responsabilidad
• Esfuerzo
• Condiciones de trabajo

En la Administración Pública, los factores podrían agruparse en:

• Dificultad Técnica
• Responsabilidad
• Penosidad
• Dedicación
• Incompatibilidad

Valoración de puestos

La valoración de puestos constituye un punto de partida para determinar puestos, categorías, escalas salariales, etc. Y en general es una base sólida para el establecimiento de las diferentes políticas de RH.

• En este tipo de puesto, tanto el trabajo principal como el auxiliar es realizado por el obrero.
• El peso específico de la actividad del hombre es tal, que la producción depende de él.
• El trabajo principal se realiza por medio de la máquina dirigida por el obrero.
• La función del obrero se limita al ajuste, observación y eliminación de desviación en los mecanismos del equipo.
• Cantidad de trabajadores y su agrupación individuales colectivos

MÉTODOS PARA ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

Métodos de descripción y análisis de cargos:

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en el que está localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como también puede ser el propio ocupante del cargo.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

1. Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, de tiempos y de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor.

Características

• El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

• La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

•  No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
• Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de cargos.

Desventajas

• Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.
• La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el análisis.
•  No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.

2. Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores) que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

Características

• La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.
• La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).

Ventajas

• Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la empresa.
• Este método es el más económico para el análisis de cargos.
• Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.
• Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas

• No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responder por escrito.
• Exige que se planee y se elabore con cuidado.
• Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las respuestas escritas.

3. Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.

Características

• La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
• La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas

• Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.
• Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
• Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
• Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

• Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
• Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
• Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
• Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

4. Métodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son:

• Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.
• Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
• Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
• Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
• Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y descripción de cargos.

Clasificación del Puesto de Trabajo.

Los puestos de trabajo se pueden agrupar atendiendo a:

• Grado de mecanización: Según este criterio los puestos de trabajo pueden ser: Manuales, Mecánico-Manuales, Mecanizados y Automatizados.

Los puestos manuales son aquellos en los cuales el trabajo se realiza a mano o con ayuda de instrumentos de trabajo manuales En este tipo de puesto, tanto el trabajo principal como el auxiliar y el de servicio es realizado por el obrero. Ejemplo: Torcedores de tabaco, machetero...

Los puestos mecánicos-manuales son aquellos en los cuales el trabajo se realiza con ayuda de máquinas o mecanismos. En este tipo de puesto de trabajo el peso e específico de la actividad del hombre es tal, que la producción depende fundamentalmente de el. En este tipo de puesto parte del trabajo principal lo realiza el hombre con ayuda de la máquina y parte el hombre. Ejemplo: costurera, etc...

Los puestos mecanizados son aquellos en los que el trabajo principal se realiza por medio de la máquina dirigida por el obrero y los elementos del trabajo auxiliar se realizan manualmente o con ayuda de mecanismos. Ejemplo: tornero.

Los puestos automatizados son aquellos en los que el trabajo principal esta totalmente automatizado y el trabajo auxiliar está también parcial o totalmente automatizado, además en este tipo de puesto la dirección del funcionamiento de los mecanismos se hace automáticamente. En este caso la función del obrero se limita al ajuste, observación y eliminación de desviación en los mecanismos del equipo. Ejemplo: El operario de panel de una planta eléctrica.

• Cantidad de trabajadores y su agrupación: Según este criterio los puestos de trabajos pueden ser individuales o colectivos (en brigada). Los puestos individuales son aquellos en los cuales trabaja un solo obrero, y los puestos colectivos son aquellos en los cuales, dadas las características de división y cooperación del trabajo que se establece, se requiere la participación interrelacionada de más de un obrero.

• Número de equipos que componen el puesto. Según este criterio los puestos pueden ser equipos únicos o múlti-equipados. Los puestos de equipos únicos son aquellos en los cuales el obrero (u obreros) trabajan en un solo equipo y los puestos multi-equipados son aquellos que comprenden varios equipos los cuales, a su vez, pueden ser atendidos por una o varios obreros.
  
  
• Grado de especialización. Según el grado de especialización los puestos de trabajos pueden ser especializados y universales. Los puestos especializados son aquellos en los cuales el equipo, los dispositivo y las herramientas utilizadas por el obrero, debido a su diseño, solo pueden ser empleadas en un tipo de trabajo, es decir para realizar una o un grupo reducido de operaciones. Ejemplo: Maquina de hacer Ojal. Los puestos universales son aquellos en los cuales el equipo, los dispositivos y las herramientas utilizadas por el obrero pueden ser empleadas en una gran variedad de trabajo u operaciones, Ejemplo: Torno universal, máquina de coser planos etc.

• Grado de movilidad:  Según el grado de movilidad los puestos pueden ser estacionarios y móviles. Los puestos estacionarios son aquellos en los cuales el trabajo se realiza en un área bien definida, no trasladándose el equipo ni el obrero, excepto en límites muy estrecho. Ejemplo: Fresador etc. Los puestos móviles son aquellos en los que el trabajo se realiza no en un lugar fijo, sino cambiando constantemente dicho lugar. Ejemplo: Mecánicos de reparaciones eventuales de línea etc.

CONCEPTO DE PUESTO

Se denomina puesto de trabajo a la parte del área de producción establecida a cada obrero (o brigada) y dotada de los medios de trabajo necesarios para el cumplimiento de una determinada parte del proceso de producción.

FUNCIONES Y TAREAS

Funciones: Conjunto de actividades y acciones que habrán de realizar los puestos, dentro de las labores sustantivas y/o administrativas de la unidad responsable, tendente a la consecución de los objetivos y metas institucionales. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos.

Tareas: El término tarea se emplea para designar a aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para su realización.

VALORACIÓN DE PUESTO

La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con relación a los demás.

En consecuencia con lo anterior, la administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de salarios equitativas y justas en la organización

La valoración de puestos de trabajo (un componente básico para que la administración salarial haga posible el equilibrio interno de los salarios) es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración. En definitiva, es un medio de determinación del valor objetivo de cada puesto dentro de la estructura de la empresa o institución. Intenta por tanto, determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás. Las diferencias significativas entre los distintos puestos suponen la base comparativa para permitir una distribución equitativa de lo salarios, reduciendo las posibilidades de arbitrariedad.

Existen varios métodos para determinar y administrar el sistema de pago de salarios. Todos estos métodos son básicamente comparativos, teniendo como punto de partida la obtención de información respecto de los puestos de trabajo. Esta información es la que se adquiere mediante las descripciones de puestos de trabajo contenidas en el Catálogo de Puestos de Trabajo.

El método denominado de puntos por factor, también conocido como valoración por factores y puntos es el que hace posible resultados más objetivos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS.

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.